Poucos aspectos de nossas vidas foram tão afetados pela pandemia da COVID-19 quanto as relações de trabalho. A maioria de nós no mínimo teve que fazer um esforço extraordinário para adaptar às mudanças, continuar trabalhando e manter o próprio sustento e o de nossas famílias.
A vacina chegou, mas nem todos os corações foram tomados de alegria e esperança. Uma parcela da sociedade nega o remédio, por várias razões que não são o propósito deste artigo.
Entende-se correto dizer que ninguém pode ser obrigado a tomar a vacina. É uma decisão pessoal e inerente ao próprio corpo da pessoa, que é inviolável.
Mas de outro lado, as demais pessoas também têm o direito de fazer as suas escolhas e de se proteger. Cabe destacar que quem fizer a opção por tomar a vacina estará agindo de acordo com a tradição brasileira de imunização coletiva. Temos leis sobre isso, como, por exemplo, a Lei 6.259/75, que dispõe sobre ações de vigilância epidemiológica e sobre o Programa Nacional de Imunizações.
Assim, mesmo que a pessoa tenha o direito individual de não ser vacinada, não detém o direito de expor a coletividade a riscos.
Não podemos pensar diferente em relação ao ambiente de trabalho. Expor colegas à contaminação pode gerar graves consequências a eles, aos familiares, à empresa e à economia em geral.
O empregador tem o DEVER de cuidar da saúde e da segurança de seus empregados durante as jornadas de trabalho. Inclusive, a lei considera falta grave expor o empregado a perigo manifesto de mau considerável (CLT, art. 483, c).
Mas o empregado, por sua vez, também tem o DEVER de observar as normas de segurança e de medicina do trabalho expedidas pelo empregador. E de colaborar com a empresa na aplicação dessas normas. Tudo conforme art. 158, I e II, da CLT, que também diz ser falta grave, o desrespeito injustificado a essas obrigações (Parágrafo Único, alínea “a”). Pois bem, no contrato de trabalho, as faltas graves podem ser punidas com a demissão por justa causa.
Assim, se o empregador adotar norma de medicina do trabalho para exigir que seus empregados se vacinem contra a COVID-19, poderá demitir por justa causa aqueles que tiverem a oportunidade de tomá-la e se recusarem.
Recomenda-se, contudo, que antes de demitir por justa causa, o empregador pedagogicamente advirta o empregado sobre as possíveis consequências de sua decisão. Somente a manutenção da recusa poderia autorizar tal penalidade extrema.
Mas, como sempre, no Direito nada é absoluto! Existem pessoas que têm contraindicação à vacina, como, por exemplo, as que tem reações alérgicas aos componentes da mesma.
Essas pessoas não poderiam sofrer demissão por justa causa, pois existe justificativa para se recusarem a tomar a vacina.
Por responsabilidade profissional, finalizo com a advertência de que esta questão é muito controvertida e nova, havendo posicionamentos diferentes do que aqui exponho, e que também são construídos com base em relevantes fundamentos jurídicos.
Fiquem bem!
Vinícius do Couto Lauar – Advogado. Professor Universitário. Conselheiro Subseccional da OAB. Delegado da AMAT em Divinópolis.
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